AI slibuje zefektivnění, zrychlení a objektivizaci výběrových řízení, od automatizovaného screeningu životopisů přes analýzu video pohovorů až po predikci úspěšnosti kandidátů. Přes tyto nesporné přínosy však implementace AI do náboru přináší i vážná rizika, zejména v oblasti algoritmické diskriminace a souladu s antidiskriminační legislativou.

Nástroje AI dokáží analyzovat tisíce životopisů a motivačních dopisů, identifikovat klíčové dovednosti a zkušenosti a předvybrat nejvhodnější kandidáty mnohem rychleji než lidští personalisté. To šetří čas i náklady a umožňuje HR oddělením soustředit se na strategičtější úkoly, jako je budování vztahů s kandidáty a rozvoj firemní kultury.

AI systémy se učí z dat, na kterých jsou trénovány. Pokud tato data odrážejí historické nerovnosti a předsudky na trhu práce – například nižší zastoupení žen v technických rolích nebo preferenci absolventů určitých škol – AI se tyto vzorce naučí a bude je replikovat, či dokonce zesilovat. To může vést k systematickému znevýhodňování určitých skupin uchazečů, aniž by si toho zaměstnavatel byl vědom.

Eliminace algoritmických předsudků vyžaduje komplexní přístup. Klíčová je kvalita a diverzita trénovacích dat. Dalším krokem jsou pravidelné audity AI systémů, které prověřují jejich rozhodnutí z hlediska férovosti a identifikují případné nežádoucí vzorce. Důležitá je také transparentnost a vysvětlitelnost AI (tzv. Explainable AI – XAI), která umožňuje pochopit, na základě jakých kritérií systém dospěl k danému rozhodnutí. V neposlední řadě je důležitý lidský dohled; AI by měla sloužit jako podpůrný nástroj, nikoli jako finální arbitr. Konečné rozhodnutí o přijetí či nepřijetí kandidáta by mělo vždy zůstat na člověku.

Z legislativního hlediska je nasazení AI v náboru regulováno několika úrovněmi. Obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR) klade důraz na zákonnost, korektnost a transparentnost zpracování osobních údajů uchazečů. V České republice je pak stěžejní antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.), který zakazuje jakoukoli diskriminaci v přístupu k zaměstnání. Nově připravovaný Akt o umělé inteligenci (AI Act) na úrovni EU klasifikuje AI systémy používané v náboru jako vysoce rizikové, což s sebou ponese další specifické povinnosti pro jejich poskytovatele a uživatele, včetně posuzování rizik, zajištění kvality dat, transparentnosti a lidského dohledu. Vymáhání takových zákonů v praxi však může být problematické.

Zdroj: eGOVERNMENT.NEWS  

​ 

Zdroj: B2B NETWORK NEWS